Im Februar 2025 begann für die 15 Teilnehmenden unseres Ausbildungslehrgang "Systemische Coachingausbildung für Personaler:innen, Führungskräfte und Beratende" eine spannende Reise.
In etwas mehr als einem Jahr durchlaufen sie zusammen mit uns 6 intensive Module, die sie darin unterstützen sollen, Coaching als wirksames Werkzeug in ihrer Arbeit zu nutzen. Da wir neben Personalerinnen vor allem sehr viele Führungskräfte und Geschäftsführende im Kurs dabei haben, lag im ersten Modul bereits ein starker Schwerpunkt auf der Frage: "Wie kann ich als Führungskraft die Coachingkompetenzen im Führungsalltag nutzen?"
Führung & Coaching - geht das zusammen?
Die klassische Rolle als Führungskraft und die zusätzliche Rolle als Coach haben auf den ersten Blick große Unterschiede und sogar Widersprüche und Unvereinbarkeiten:
Während die Führungskraft sich im Wesentlichen an dem Auftrag und den Interessen der Firma an ihr Team orientiert, orientiert sich der Coach an den Wünschen und Motivationen des Coachee.
Während die Führungskraft Richtung gibt, unterstützt der Coach individuelle Lösungen.
Während die Führungskraft Beurteilungen ausspricht, überlässt der Coach die Freiheit ganz dem Coachee, was er wie umsetzen möchte.
Während die Führungskraft dafür Entscheidungen fällt, delegiert und im Zweifel auch Grenzen setzt, stellt der Coach Weichen, entwickelt Potenziale und hört zu.
Wir sind überzeugt, dass exzellente Führung diese beiden Rollen intelligent vereint und miteinander verknüpft. Für exzellente Führung gilt es, beide Ausrichtungen im Blick zu behalten: den Auftrag und die Interessen des Unternehmens genauso, wie die Wünsche und Motivationen des Coachee.
In unserer Erfahrung liegt genau darin die Herausforderung und Kunst im Führungsalltag – die Kunst, immer wieder neu zu puzzeln: Welche aktuellen Anforderungen, neue Chancen oder Aufträge habe ich für mein Team? Für wen könnte genau diese Aufgabe eine spannende Herausforderung oder der nächste Entwicklungsschritt sein?
Umgekehrt kann ich im Coaching meiner Mitarbeitenden im Hinterkopf direkt prüfen, wenn der Mitarbeitende sein Potenzial in diese Richtung entwickeln möchte, welche Aufgabe könnte dazu passen, die ich als Führungskraft delegieren kann? Wenn der Mitarbeitende sich im Coachinggespräch selbst reflektiert, kann ich nicht nur als Coach zuhören, sondern direkt auch Feedback anbieten, um den Horizont des Coachee zu erweitern.
Im Zweifel muss ich als Führungskraft natürlich auch Grenzen setzen, wenn der Mitarbeitende Richtungen einschlägt, die im Team nicht umsetzbar oder außerhalb des erlaubten Rahmens sind. Diese Grenzsetzung der Führungskraft findet in einem Coachingprozess mit externem Coach auch statt, nur eben nach oder zwischen den Coachingsitzungen.
Letztendlich geht es darum, sich die eigene Rolle immer wieder bewusst zu markieren: Eine Führungskraft kann nicht vollkommen neutral wie ein externer Coach agieren – aber sie kann Coaching-Elemente nutzen, um Mitarbeitende gezielt zu fördern.
Neugierig geworden: Wir haben schon Termine für den Ausbildungsjahrgang 2026. Alle Infos findet ihr hier: Systemische Coachingausbildung (Jahrgang 2026) | Coachingzentrum
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