Die Frage heute ist: Wie gelingt "Signifikante Evolution"? Die Erwartungen des klassischen Change Managements der letzten 20 Jahre sind heute oft dysfunktional. Sie führen zu Frust im Unternehmen und ausgezehrten Führungskräften und Mitarbeitenden. Das klassische Change Management wurde in den letzten 30 Jahren entwickelt, als in den Konzernen alle 3-5 Jahre ein großer Change durchs Unternehmen getrieben wurde und sich noch Alle darauf verlassen konnten, dass danach wieder eine Stabilisierungsphase folgt, in der Alle die Produktivitätsgewinne einfahren können, die die klassische Change Kurve nach dem Tal der Tränen verspricht.
Das funktioniert nicht mehr, da heute der nächste Change schon längt begonnen hat, wenn der erste noch mitten in der Umsetzung steckt. Daher sehen viele Mitarbeitenden heute "das Ende vom Tunnel" nicht mehr und fragen sich, wann sie "endlich wieder in Ruhe ihre eigentliche Arbeit machen können."
Die ehrliche Nachricht ist: Tagtägliche Veränderung ist heute ein wesentlicher Teil der normalen Arbeit!
Change ist gekommen um zu bleiben
Die Dynamik der Krisen hat sich in den letzten 10 Jahren unglaublich erhöht. Wir befinden uns in einem doppelten Systemübergang hin zu einer digitalen Wirtschaft, die mit endlichen Ressourcen zurecht kommt. Dieser Übergang bleibt krisenhaft dynamisch.
Die Erwartungen des klassischen Change Managements machen es daher noch schlimmer. Sie führen zu Mitarbeitenden und Führungskräften...
...die für den Abschluss des Change nochmal alles geben und dann enttäuscht sind, wenn die erhoffte Stabilisierungsphase danach nicht kommt.
...die gerne Eines nach dem Anderen sauber abschließen wollen, bevor das Nächste kommt.
...die erwarten, dass der Change voll durchdacht ist, bevor er von oben angestoßen wird, und dann enttäuscht sind, wenn sich herausstellt, dass nochmal nachgesteuert werden muss, weil neue Erkenntnisse entstehen.
...die erwarten, dass der Change so wie vorgegeben umgesetzt werden muss, und sich nicht trauen, ihn bei sich so anzupassen, dass er wirklich funktioniert.
Das klassische Change Management mit seinen Projektteams, Change Management- und Kommunikationsplänen und dem Versprechen von Stabilitätsphasen, die eine Rückkehr zu verlässlichen Routinen ermöglichen, gibt daher heute keine Sicherheit mehr.
Die zentrale Frage in der heutigen turbulenten krisenhaften und hoch dynamischen Zeit ist:
"Was bietet den Menschen Sicherheit bei all der Veränderung und Unsicherheit?"
"Wie gelingt 'Signifikante Evolution'?"
Oder anders gesagt: "Wie gelingt es in unseren Organisationen, die Kompetenz zu dauerhafter, paralleler und signifikanter Veränderung zu entwickeln?"
Wie gelingt signifikante Evolution? Und: Was gibt dann den Menschen Sicherheit?
Die Schlagzahl grundlegender Veränderung bringt im Moment alle Organisationen an den Rand ihrer Fähigkeiten. Daher ist es zunächst essentiell, allen Mitarbeitenden und insbesondere den Führungskräften bewusst zu machen, dass es darum geht, eine neue Metakompetenz zu erlernen: Die Kompetenz zu dauerhafter, paralleler und signifikanter Veränderung.
Dafür ist es wichtig, Zeit und Ressourcen im normalen Alltag zur Verfügung zu stellen. Und auch wenn es kontraintuitiv ist, sich gerade in turbulenten Zeit, wenn man am wenigsten Zeit hat, dennoch gemeinsame feste Reflexionszeiten herauszunehmen, in denen man innehalten, zurückschauen, Erfolge feiern, aus Rückschlägen lernen, die Beziehungen stärken und die nächsten Schritte gemeinsam planen kann.
Signifikante Evolution in unseren Organisationen zu lernen ist wie Surfen lernen!
Dabei geht es um die Fragen:
"Wie nutzen wir die Energie der Veränderung von Außen, um selbst voranzukommen?"
"Welche Welle wollen wir erwischen und wie können wir dafür alle zusammen im gleichen Moment mit vollem Fokus Geschwindigkeit aufnehmen?"
"Wie gehen wir mit den zu erwartenden Rückschlägen um, wenn es uns vom Board haut?"
"Wie finden wir die richtige Balance in turbulenten Zeiten?"
Um beim Lernen dieser Metakompetenz voranzukommen, brauchen wir in unseren Organisationen:
Experimente von Early Adoptern
Konstruktiven Widerstand - also Menschen, die Change-Vorgaben nicht stupide umsetzen, sondern die Intention des Change verstehen und die Umsetzung bei sich so anpassen, dass er maximale Wirkung erzeugt.
Sicherlich noch Vieles mehr, was es noch zu erfinden und entwickeln gilt, um unsere Organisationen fit für die Zukunft zu machen
In jedem Fall brauchen wir:
Starke Allianzen der Veränderung, die sich hinter einer gemeinsam getragenen Change Story versammeln
Menschen brauchen Sicherheit! Gerade bei "Signifikanter Evolution"!
Wenn zuverlässige Routinen in Stabilitätsphasen und gut durchdachte Change-Pläne keine Sicherheit mehr geben können, dann braucht es etwas Neues, auf das sich die Menschen verlassen können! Etwas, das ihnen Sicherheit gibt!
Dafür arbeiten wir mit drei wesentlichen Ansatzpunkten:
Vertrauen in die eigene Veränderungskompetenz, die bewusst weiterentwickelt und durch erste Erfolge (zB in der Coronakrise) gestärkt werden muss
Eine starke Allianz für die gemeinsame Veränderung, die im gesamten Unternehmen sicherstellt, dass Alle an einem Strang ziehen, und die insbesondere in größeren Organisationen mit gemeinsamer Reflektionszeit und offener Diskussion hergestellt und gestärkt werden muss.
Eine gemeinsame entwickelte Change Story, die die grundlegende Intention, Vision und Strategie für Alle auf einer Seite verständlich macht und sicherstellt, dass Alle den Change in ihrem Umfeld in die gleiche Richtung vorantreiben können!
Danke, Simon Ebel-Blunck, Bettina Wyciok, Alma Spribille, Lukas Haag, Gise Ruprecht, Christine Harbig, Thomas Bethmann und allen Anderen für die spannende Diskussion im Workshop beim Regionalgruppentreffen des Bundesverband Nachhaltige Wirtschaft (BNW) in Freiburg!
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